【培訓(xùn)日期】  2017年8月2、12、24日，9月6-7日

【培訓(xùn)費(fèi)用】  4300元/人（含資料費(fèi)、餐點(diǎn)費(fèi)、、稅金）

【培訓(xùn)目標(biāo)】

構(gòu)建起人力資源管理的基本框架結(jié)構(gòu)，為掌握主要操作方法打下基礎(chǔ)。

了解人力資源部經(jīng)理的主要工作和常遇難題，以便把握工作。

初步掌握人力資源管理的主要工作流程與基本操作方法。                

人力資源管理的幾個(gè)主要環(huán)節(jié)的幾項(xiàng)實(shí)務(wù)操作能力。

【培訓(xùn)目標(biāo)】

1、掌握建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)化架構(gòu)；

2、掌握招聘與面試的流程及方法；專業(yè)面試技術(shù)水平；

3、掌握各種工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位評(píng)估和薪酬福利系的原理、方法和技能；

4、掌握績(jī)效指標(biāo)分解的技巧與工具運(yùn)用方法、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重設(shè)計(jì)的要點(diǎn)；

5、通過有效的培訓(xùn)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展管理留住公司需要的員工；

6、能為公司甄選匹配職位要求和員工；

7、掌握如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，及薪酬體系設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)公平；

8、拓展交際范圍、結(jié)交，收獲一群志同道合有事業(yè)心的HRD伙伴。

【課程對(duì)象】

人力資源總監(jiān)/經(jīng)理 /主管、人事部經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)講師等企業(yè)中高層管理人員

【課程設(shè)置】

序號(hào)

課程名稱

課時(shí)

講師

主題一

《人力資源系統(tǒng)與招聘》

6小時(shí)

邵正江

主題二

《績(jī)效管理與績(jī)效考核》

6小時(shí)

賈  勇

主題三

《薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》

12小時(shí)

張國良

主題四

《培訓(xùn)與發(fā)展》

6小時(shí)

許盛華

【課程模塊】

模塊

內(nèi)容

時(shí)間

講師

招聘與配置（選人）

主要介紹工作分析、崗位描述的相關(guān)內(nèi)容，分析員工招聘的有效方式與來源，以及甄選的常用有效方法，幫助學(xué)員掌握相關(guān)技巧，“選”好企業(yè)需要的人才。

1天

Frank邵

培訓(xùn)與發(fā)展（育人）

從培訓(xùn)體系構(gòu)建所遇困難的根源出發(fā)，提供極具操作性的方法、工具和大量企業(yè)的實(shí)際操作案例，使您能夠系統(tǒng)地掌握培訓(xùn)體系的構(gòu)建思路，并掌握其實(shí)際操作技能。

1天

許盛華

績(jī)效管理（用人）

熟悉績(jī)效管理流程、績(jī)效考核和績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的工具方法等，使各部門能根據(jù)企業(yè)實(shí)際和發(fā)展戰(zhàn)略制定考核指標(biāo)，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定戰(zhàn)略。

1天

賈勇

薪酬與福利（留人）

詳細(xì)解析以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬體系的構(gòu)建理念、方法和工具，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)通過薪酬管理留住關(guān)鍵人才、達(dá)成企業(yè)目標(biāo)和員工滿意。

2天

張國良

【課程大綱】

模塊    人力資源系統(tǒng)與招聘

部分 人力資源管理系統(tǒng)概述

人力資源管理框架體系

從業(yè)務(wù)來到業(yè)務(wù)去的人力資源運(yùn)營流程

組織戰(zhàn)略與組織能力建設(shè)

人力資源管理的六大模塊建設(shè)

人才梯隊(duì)與關(guān)鍵人才管理

第二部分   招聘技能，如何看人不走眼

人力配置與人力規(guī)劃

結(jié)構(gòu)化面試的5個(gè)關(guān)鍵步驟

直線經(jīng)理與HR在招聘面試中的角色分工

如何從簡(jiǎn)歷中捕捉關(guān)鍵信息？

怎樣進(jìn)行專業(yè)的面試開場(chǎng)？

如何設(shè)計(jì)面試問題？

崗位素質(zhì)模型在人才甄選中的應(yīng)用

如何做出正確的錄用決策

第三部分 人力資源與人力資本開發(fā)

直線經(jīng)理如何與人力資部合作共

未來人力資本開發(fā)的趨勢(shì)

直線經(jīng)理如何適應(yīng)e-HR時(shí)代的到來

第二模塊    績(jī)效管理與績(jī)效考核

部分  認(rèn)知績(jī)效管理與考核

1、目標(biāo)管理的內(nèi)涵要義

2、目標(biāo)-績(jī)效管理常見問題分析

缺乏目標(biāo)共識(shí)—本位主義傾向，沒有大局觀

缺乏要點(diǎn)監(jiān)控—目標(biāo)分解沒有抓住關(guān)鍵要因

缺乏責(zé)任意識(shí)—員工參與度低績(jī)效溝通不良

3、績(jī)效管理的三個(gè)層次含義與三大循環(huán)

績(jī)效考核

績(jī)效診斷

績(jī)效

4、績(jī)效考核的三大價(jià)值

導(dǎo)向性

標(biāo)準(zhǔn)化

行為化

5、傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核的比較

現(xiàn)代績(jī)效考核關(guān)注員工是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段，傳統(tǒng)的人事考核關(guān)注于考核的數(shù)字結(jié)果

現(xiàn)代績(jī)效考核著眼于未來績(jī)效的，傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過去工作表現(xiàn)的考核

現(xiàn)代績(jī)效考核依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)，強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)，傳統(tǒng)的人事考核強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位

第二部分  建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的以KPI為核心的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系

1、目標(biāo)設(shè)定的SMART原則

明確性（Specific）

衡量性（Measurable）

現(xiàn)實(shí)性（Achievabl）

相關(guān)性（Relevant）

時(shí)限性（Time-bound ）

2、目標(biāo)-績(jī)效指標(biāo)分解要點(diǎn)

二八法則的運(yùn)用

分析關(guān)鍵要因

3、以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系的開發(fā)

科學(xué)分析工具運(yùn)用

SWOT分析

頭腦風(fēng)暴

要因分析

系統(tǒng)思考、科學(xué)分析--企業(yè)戰(zhàn)略要因分析（SWOT分析、頭腦風(fēng)暴）(此部分內(nèi)容以學(xué)員實(shí)際練習(xí)分解結(jié)合點(diǎn)評(píng))

運(yùn)用二十/八十法則、尋找關(guān)鍵要素—目標(biāo)分解與企業(yè)戰(zhàn)略要因?qū)?此部分內(nèi)容以學(xué)員實(shí)際練習(xí)分解結(jié)合點(diǎn)評(píng))

績(jī)效衡量控制標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重設(shè)定要點(diǎn)

標(biāo)尺比例設(shè)定的原則

第三部分   崗位KPI的開發(fā)與建立 

1、以崗位分析與主要職責(zé)為基礎(chǔ)

2、以工作流程內(nèi)外客戶為導(dǎo)向

3、把握二十/八十法則設(shè)定日常常規(guī)工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

第四部分   業(yè)績(jī)、能力與態(tài)度在績(jī)效考核中的關(guān)聯(lián)性及考核結(jié)果的應(yīng)用 

1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果的應(yīng)用

2、能力考核結(jié)果的應(yīng)用

3、態(tài)度考核結(jié)果的應(yīng)用

第五部分 績(jī)效面談技巧

1、績(jī)效面談的目的

對(duì)績(jī)效的表現(xiàn)雙方有一致的看法

指出優(yōu)點(diǎn)所在與待改進(jìn)的缺點(diǎn)

雙方對(duì)某項(xiàng)缺點(diǎn)所訂的改進(jìn)計(jì)劃看法一致

下一個(gè)考核階段工作要項(xiàng)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

2、績(jī)效面談的事前準(zhǔn)備

單獨(dú)一間辦公室是理想的場(chǎng)所

桌椅安排好不要隔著辦公桌相對(duì)

考核表格、其他資料放在身邊，隨手可得

面談時(shí)間的選擇

績(jī)效面談的原則與技巧

建立并維護(hù)彼此的信賴

鼓勵(lì)部屬說話、傾聽而不要打岔

集中于未來而非既往

優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重

以積極的方式結(jié)束面談

第六部分     Q&A 

第三模塊     薪酬體系設(shè)計(jì)與管理

部分   崗位價(jià)值評(píng)估

收獲

1、案例分析：將軍的煩惱

2、崗位價(jià)值評(píng)估的5大原則

3、崗位價(jià)值評(píng)估方法的介紹——海氏評(píng)估法 4、崗位價(jià)值評(píng)估的步驟

1）成立崗位評(píng)估小組（明確工作規(guī)則與注意事項(xiàng)）

2）培訓(xùn)評(píng)估方法與試評(píng)估

3）崗位職責(zé)介紹與正式評(píng)估（評(píng)估過程中常犯的錯(cuò)誤解析）

4）總結(jié)與分析

5、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

1）崗位序列表的建立

2）崗位職位職等圖的建立

3）薪點(diǎn)表的建立

第二部分  薪酬體系設(shè)計(jì)

收獲

1、薪酬的戰(zhàn)略本質(zhì)

1）薪酬策略取決于公司戰(zhàn)略

2）企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略

3）薪酬的基本構(gòu)成

4）自助式福利清單設(shè)計(jì)        

2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

1）薪酬政策線的繪制

2）確定固定工資中位值和級(jí)差

3）確定固定工資的帶寬以及紅圈、綠圈的處理

4）固定工資與浮動(dòng)工資的比例

3、 不同層級(jí)人員薪酬激勵(lì)機(jī)制

1）項(xiàng)目式研發(fā)人員薪酬激勵(lì)機(jī)制

2）大客戶營銷人員薪酬激勵(lì)機(jī)制

3）中高層操作方法

4）股權(quán)激勵(lì)與年終分紅方案

第四模塊    培訓(xùn)與發(fā)展 

部分  培訓(xùn)體系 

1、歡迎詞、課程簡(jiǎn)介

2、培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂的區(qū)別

3、培訓(xùn)的作用及分類

4、培訓(xùn)的指導(dǎo)思想，方針和策略

第二部分  課程體系需求分析

1、培訓(xùn)管理體系的建立及其運(yùn)作（培訓(xùn)制度體系、資源體系和運(yùn)作體系）

2、培訓(xùn)課程體系的分類原則及方法

3、培訓(xùn)課程體系實(shí)例分析

4、課程體系設(shè)計(jì)練習(xí)

5、培訓(xùn)需求鑒定方法和技巧

（1）什么是靜態(tài)需求和動(dòng)態(tài)需

（2）靜態(tài)和動(dòng)態(tài)需求的管理有什么區(qū)別？

（3）靜動(dòng)態(tài)需求的意義

第三部分 需求量化 

1、培訓(xùn)需求的量化管理，將需求進(jìn)行量化，一切用數(shù)據(jù)說話

2、培訓(xùn)需求鑒定及量化分析練習(xí)

第四部分  培訓(xùn)KPI管理 

1、哪些培訓(xùn)的KPI指標(biāo)可以幫助衡量及追蹤培訓(xùn)進(jìn)度及

2、培訓(xùn)管理KPI分類及計(jì)算：定義、公式及其應(yīng)用實(shí)例

3、回顧總結(jié)

第五部分  培訓(xùn)三大工程 

1、回顧天的內(nèi)容

2、培訓(xùn)計(jì)劃的三大類：形象工程型，政治運(yùn)動(dòng)型和系統(tǒng)建設(shè)型

3、制定培訓(xùn)規(guī)劃、預(yù)算及計(jì)劃實(shí)例分析

（1）中期發(fā)展規(guī)劃

（2）年度培訓(xùn)計(jì)劃

（3）月度培訓(xùn)計(jì)劃

第六部分 培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)推廣 

1、培訓(xùn)預(yù)算和計(jì)劃實(shí)例分析

2、培訓(xùn)計(jì)劃的宣傳和推廣：如何變“要我培訓(xùn)”為“我要培訓(xùn)”

3、培訓(xùn)計(jì)劃學(xué)員練習(xí)

第七部分  課程管理和培訓(xùn)評(píng)估 

1、培訓(xùn)計(jì)劃學(xué)員練習(xí)：講師點(diǎn)評(píng)

2、培訓(xùn)課程的管理

3、實(shí)例分析

4、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的關(guān)鍵

5、課程設(shè)計(jì)技巧及簡(jiǎn)易模板

6、實(shí)例分析

7、培訓(xùn)評(píng)估

（1）培訓(xùn)后如何跟進(jìn)

（2）五級(jí)培訓(xùn)評(píng)估的方法

（3）評(píng)估的前提-管好你的培訓(xùn)過程

（4）三、四級(jí)評(píng)估實(shí)例演示

（5）培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化率

第八部分  培訓(xùn)報(bào)表、內(nèi)訓(xùn)師管理、甄選外部講師 

1、培訓(xùn)報(bào)表

（1）根據(jù)公司的特點(diǎn)確定課程

（2）課程的計(jì)劃，實(shí)施及跟進(jìn)

（3）培訓(xùn)報(bào)表實(shí)例及其分析

（4）如何通過培訓(xùn)報(bào)表監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)展

2、培訓(xùn)檔案的管理，記錄及數(shù)據(jù)分析

3、培訓(xùn)管理軟件簡(jiǎn)介

4、內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建立和管理

5、如何甄選外部培訓(xùn)師？甄選外部培訓(xùn)師的主要標(biāo)準(zhǔn)和甄選技巧

6、組織內(nèi)培訓(xùn)氛圍的營造

（1）如何讓高層管理者重視培訓(xùn)？

（2）如何讓中層管理者配合培訓(xùn)？

7、如何讓員工愿意參加培訓(xùn)？

8、培訓(xùn)體系建立行動(dòng)計(jì)劃

9、回顧總結(jié)

Frank  邵   人力資源管理

培訓(xùn)導(dǎo)師，同濟(jì)EMBA，根據(jù)自己多年豐富的人力資源管理親身經(jīng)歷，以及對(duì)人力資源管理各個(gè)模塊的精深理解，總結(jié)出一套針對(duì)性極強(qiáng)的經(jīng)驗(yàn)，近年來在培訓(xùn)與發(fā)展，人力資源經(jīng)理的高階技能培養(yǎng)等方面潛心研究，形成了自己獨(dú)到的見解；在人力資源領(lǐng)域的課程備受客戶推崇。

講授風(fēng)格幽默活潑，以務(wù)實(shí)的理論結(jié)合生動(dòng)的案例分析，細(xì)節(jié)、實(shí)用，可操作性強(qiáng)，深受學(xué)員好評(píng)，被學(xué)員尊敬地譽(yù)為“真正從職業(yè)戰(zhàn)場(chǎng)走出來的培訓(xùn)導(dǎo)師” ！

許盛華   中國培訓(xùn)體系建設(shè)   培訓(xùn)管理

北京航空航天本科，獲芬蘭赫爾辛基工業(yè)碩士；擁有十多年500強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)及人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，先后任：樂百氏（達(dá)能集團(tuán)）培訓(xùn)經(jīng)理；澳大利亞奇勝電器集團(tuán)培訓(xùn)經(jīng)理；芬蘭通力電梯有限公司培訓(xùn)經(jīng)理并兼任亞太培訓(xùn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)建立并完善了公司的培訓(xùn)及發(fā)展體系。

突出成就：上首位提出“靜態(tài)需求”和“動(dòng)態(tài)需求”理論的，徹底解決了培訓(xùn)管理中的大難題——“培訓(xùn)需求管理”，為培訓(xùn)管理帶來了創(chuàng)新并產(chǎn)生了革命性的影響！的“培訓(xùn)管理”軟件——《“擺渡人”培訓(xùn)管理軟件》，對(duì)培訓(xùn)管理行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的革命性影響，客戶均予以高度評(píng)價(jià)！的培訓(xùn)師“一、二、三、四、五、六”技巧，將培訓(xùn)師的技巧濃縮為方便記憶，容易操作的實(shí)用性技巧！ 

張國良    人力資源

曾任吸塵器制造商萊克集團(tuán)人力資源經(jīng)理；蘇州開元集團(tuán)副總裁，經(jīng)營模式研究中心主任，中國人力資源開發(fā)研究會(huì)理事，蘇州市企業(yè)管理咨詢協(xié)會(huì)秘書長，曾先后擔(dān)任多家大型跨國企業(yè)管理職位  ，  清華、浙江、上海交通客座教授。  

著有管理書《駕馭力》、《經(jīng)營模式——企業(yè)十倍速增長策略》等。

研究領(lǐng)域：商業(yè)模式、戰(zhàn)略規(guī)劃、股權(quán)激勵(lì)等

賈勇    人力資源

上海交通海外進(jìn)修特聘講師，.寶鋼集團(tuán)經(jīng)濟(jì)管理特聘講師，上海復(fù)旦管理特聘講師，中國培訓(xùn)師網(wǎng)講師。

曾任前程公司總經(jīng)理、震旦集團(tuán)人力資源總監(jiān)，具有多種背景體制企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)驗(yàn)，十多年人力資源與管理培訓(xùn)實(shí)務(wù)心得, 專精于企業(yè)內(nèi)人力資源管理與發(fā)展、管理領(lǐng)導(dǎo)技能及企業(yè)內(nèi)部講師養(yǎng)成的培訓(xùn)，注重簡(jiǎn)易與實(shí)效的工作方法。

授課以實(shí)務(wù)、啟發(fā)見長，重視與學(xué)員間的互動(dòng)與交流，使學(xué)員能夠真正的“學(xué)有所得，得之能用”。