“一帶一路”、京津冀協(xié)同發(fā)展和長江經(jīng)濟帶等國家發(fā)展計劃的提出使得我國企 業(yè)迎來了新的發(fā)展契機,各行各業(yè)的競爭狀況也因新的發(fā)展環(huán)境而不斷加劇。這種 競爭的加劇使得員工不再渴求擁有牢固而長久的雇傭關系,不再渴求自我職業(yè)發(fā)展 的永久可靠,而這就會使員工產(chǎn)生一種無助感,一種對未來可能丟失工作和難以達 到自我實現(xiàn)需求的擔憂,這種現(xiàn)象就是工作不安全感。在這的環(huán)境壓下,員工經(jīng)常會出現(xiàn)身心衰竭的狀況,進而形成工作倦怠

。工作不安全感等問題已經(jīng) 成為了普遍存在的社會現(xiàn)象,如何有效的控制和解決員工的這些消極工作狀態(tài)是組 織人力資源管理不可忽視的重要任務。因此,本文擬對工作不安全感和員工工作倦 怠間的內(nèi)在用機制進行探究,將工作不安全感對員工工作倦怠的影響作為主要研 究內(nèi)容,同時引入工作壓力和社會支持分別作為中介變量和調(diào)節(jié)變量進行更為深層 次的研究,以期研究結(jié)論能為管理者和個人有針對性的對工作不安全感和員工工作 倦怠采取干預措施提供創(chuàng)新的解決思路。本文首先對工作不安全感、工作壓力、 員工工作倦怠和社會支持的概念、測量方式等進行了介紹,并在對前人研究及相關 理論的總結(jié)和歸納的基礎上提出本文的研究假設,繼而構(gòu)建了本文的研究模型。其 次,本文使用SPSS21.0對通過調(diào)查問卷獲取的456份有效數(shù)據(jù)進行分析,并對本文所 提出的假設進行檢驗,較終得到以下主要結(jié)論:工作不安全感對員工工作倦怠的預 測作用十分明顯；工作壓力在工作不安全感對員工工作倦怠的影響過程中起中介 作用；社會支持在工作不安全感對員工工作倦怠的影響過程中起調(diào)節(jié)作用。較后, 根據(jù)上述實證結(jié)果,提出設法降低員工的工作不安全感、盡力緩解員工的工作壓力
以及提高員工感知的社會支持的管理意見。在知識經(jīng)濟時代,科技創(chuàng)新對企業(yè)
的生存與發(fā)展發(fā)揮著至關重要的角色。而且,企業(yè)也需要更多地創(chuàng)新來應對經(jīng)濟全 球化所帶來的競爭威脅和生存壓力。在此背景下,如何激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新的基礎即員工 創(chuàng)新構(gòu)成了理論界與實踐界共同關注的核心話題。不同于以往更多關注“硬環(huán)境
”對員工創(chuàng)新行為影響的研究,本文從工作不安全感這種“軟環(huán)境”出發(fā),圍繞著 以下三個關系的學術(shù)問題展開探討:(1)工作不安全感是否影響了員工創(chuàng)新行為? (2)工作不安全感如何影響員工創(chuàng)新行為?(3)工作不安全感在何種情況下更有可能 影響員工創(chuàng)新行為?這些問題的回答不僅有助于文獻更深入的理解員工創(chuàng)新行為的 動機與發(fā)生機制,同時對實踐界推動員工創(chuàng)新具有重要的啟示意義。對前期文獻進 行較為的回歸后,本文構(gòu)建了一個以工作安全感為解釋變量、知識分享為中介 變量、組織認同為調(diào)節(jié)變量以及員工創(chuàng)新行為為被解釋變量的有調(diào)節(jié)中介模型。 基于187份有效調(diào)查問卷數(shù)據(jù),本文得到了以下研究發(fā)現(xiàn):(1)工作不安全感對員工 創(chuàng)新行為具有顯著的負向預測效果；(2)隱性知識分享在工作不安全感與員工創(chuàng)新 行為中發(fā)揮著部分中介作用,且隱性知識分享的中介作用更有可能出現(xiàn)在組織認同 較低的員工身上；而顯性知識分享中介作用不顯著；(3)組織認同調(diào)節(jié)了工作不安 全感與知識分享之間的關系,組織認同越高,工作不安全感對知識分享的負向影響 越弱。本文的實踐啟示表現(xiàn)在:(1)企業(yè)應匹配以恰當?shù)?ldquo;軟環(huán)境”以低員工的 工作不安全感,減緩其對未來工作的擔憂情緒,使其更愿意分享知識,進而促進企業(yè) 員工的創(chuàng)新行為,較終提高企業(yè)在激烈市場競爭中生存的幾率；(2)本文研究表明, 知識分享促進了員工的創(chuàng)新行為。在以創(chuàng)新發(fā)展為驅(qū)動力的當前狀況下,創(chuàng)新對企
業(yè)生存、發(fā)展壯大的作用重要毋庸置疑。因此,企業(yè)應采取相應措施促進或鼓勵員 工的知識分享,繼而幫助企業(yè)獲取、保持競爭優(yōu)勢；(3)較后,組織不時引入諸如競 爭上崗、末位淘汰制、裁員等競爭機制時,也應同步提高員工對組織的認同感。組
織認同使得員工將自身與組織視為命運共同體,組織認同高的員工更愿意以組織所 期許的方式采取相應的行動當前,我國各類安全生產(chǎn)事故依然處于高發(fā)態(tài)勢,在 這種十分嚴峻的形勢之下,如何做好相關重點行業(yè)的安全生產(chǎn)監(jiān)管工作成為時代的
重要話題。對于道路運輸系統(tǒng)安全監(jiān)管而言,因其工作實體量大,安全風險點多,且 線長面廣,實際壓力十分巨大,面臨著諸多挑戰(zhàn)和不利因素